發覺自己的缺點，是成為好主管的第一步！ 50件提升自我，增進職涯優勢的提醒
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內容簡介
想當好主管，從發覺自己的缺點開始！
身為主管的人，請問自己以下三個問題？
1.你是一個好主管嗎？
2.你知道部屬怎麼看待自己嗎？
3.你知道自己在職場管理中，有哪一點需要改進嗎？
主管難為，相信這是許多身處公司組織夾心層的人共有的心聲。對上得完成被交待的目標、扛起整個部門的業績，對下則要善盡管理之責，帶領部屬成長。尤其是管理部屬方面，一旦做得不好，小則影響公司士氣，大則牽動人事出走潮，造成組織步伐停滯甚至崩盤。
那麼，該怎麼做，才能算是一個好主管呢？
或許，你可以想想，自己是否有以下的行為：
◎ 部屬犯錯時，視而不見
◎ 覺得承認自己有錯很遜
◎ 無法放手由部屬全權負責
◎ 說不出自己為何而工作
◎ 為部屬貼上「沒有能力」的標籤
◎ 口頭禪是「有困難」、「沒辦法」
◎ 部屬的成就一旦超越自己就不爽
◎ 認為自己的想法絕對正確
◎ 可以立刻舉出部屬的缺點
◎ 在部屬面前，毫不掩飾自己的情緒
◎ 認為自己比部屬能幹
◎ 不願意獨自承擔責任
◎ 想聽取所有人的意見
本書作者──長井亮為職涯諮詢專家。他曾經跟隨過許多主管，以部屬之姿在職場大放異彩，後來成立自己的公司，專為前來尋求協助的各公司主管及員工提供職業諮商。他看過無數部屬因為和主管合不來而萌生去意，也聽了不少發自管理階層的煩惱。
他發現，想成為好主管並沒有固定的規則可循，但失敗的主管，卻有共通的毛病。在收集整理了5000多件親手接觸的案例，並加上自己過往的經驗後，他歸納出「想當好主管，一定要重新檢視的50件事」。
如果你是主管，可以透過這50個提醒，提升自我。
如果你已經是好主管，書中有許多幫助你變得更好的建議。
如果你還不是主管，請利用這50件事，增進職涯優勢，創造自己和主管雙贏的局面。
身為主管的人，請問自己以下三個問題？
1.你是一個好主管嗎？
2.你知道部屬怎麼看待自己嗎？
3.你知道自己在職場管理中，有哪一點需要改進嗎？
主管難為，相信這是許多身處公司組織夾心層的人共有的心聲。對上得完成被交待的目標、扛起整個部門的業績，對下則要善盡管理之責，帶領部屬成長。尤其是管理部屬方面，一旦做得不好，小則影響公司士氣，大則牽動人事出走潮，造成組織步伐停滯甚至崩盤。
那麼，該怎麼做，才能算是一個好主管呢？
或許，你可以想想，自己是否有以下的行為：
◎ 部屬犯錯時，視而不見
◎ 覺得承認自己有錯很遜
◎ 無法放手由部屬全權負責
◎ 說不出自己為何而工作
◎ 為部屬貼上「沒有能力」的標籤
◎ 口頭禪是「有困難」、「沒辦法」
◎ 部屬的成就一旦超越自己就不爽
◎ 認為自己的想法絕對正確
◎ 可以立刻舉出部屬的缺點
◎ 在部屬面前，毫不掩飾自己的情緒
◎ 認為自己比部屬能幹
◎ 不願意獨自承擔責任
◎ 想聽取所有人的意見
本書作者──長井亮為職涯諮詢專家。他曾經跟隨過許多主管，以部屬之姿在職場大放異彩，後來成立自己的公司，專為前來尋求協助的各公司主管及員工提供職業諮商。他看過無數部屬因為和主管合不來而萌生去意，也聽了不少發自管理階層的煩惱。
他發現，想成為好主管並沒有固定的規則可循，但失敗的主管，卻有共通的毛病。在收集整理了5000多件親手接觸的案例，並加上自己過往的經驗後，他歸納出「想當好主管，一定要重新檢視的50件事」。
如果你是主管，可以透過這50個提醒，提升自我。
如果你已經是好主管，書中有許多幫助你變得更好的建議。
如果你還不是主管，請利用這50件事，增進職涯優勢，創造自己和主管雙贏的局面。
目錄
第1章
被認為「不合格主管」的資質
1試圖做個體貼的主管就會對部屬有求必應
2不怪自己怪他人
3看過去，不看未來
4非親眼目睹才肯相信
5言必稱「我」
6說不出自己為何而工作
7部屬的成就一旦超越自己就不爽
8散發令人難以靠近的氛圍
9口頭禪是「有困難」、「沒辦法」
10無法跳脫專家的身分
第2章
被認為「不合格主管」的思維
1自己的想法絕對正確，非得說服對方才肯罷休
2總是在找別人的缺點而不是優點
3對部屬懷有自卑感
4不想被部屬瞧不起
5對上迎合或反抗，到頭來都難做
6思考受限於過去成功的經驗
7把目的和目標混為一談
8搜捕犯錯者
9公私不分
10與競爭對手的公司作對
第3章
被認為「不合格主管」的決策
1現在就能決定的事要帶回再研究
2說出「責任由你擔」這種話
3無法放手由部屬全權負責
4寧治標不治本
5愛開會勝過吃三餐
6視創新為風險
7理解力差就放棄
8完全仰賴直覺和膽量
9隨四周的氛圍擺布
10害怕朝令夕改
第4章
被認為「不合格主管」的人際溝通
1說法過於抽象或過於具體
2不解釋說「NO」的理由
3依據表面訊息進行溝通
4提問沒有前提條件
5說話時不考慮世代差異
6不做溝通
7每次說的都不一樣
8承認自己有錯很遜？
9說什麼不重要，誰說的才重要
10說要「報、聯、商」，自己卻不報告
第5章
被認為「不合格主管」的經營管理
1放馬後炮：「我故意這麼做的」
2馬上實踐企管書籍中的內容
3無法讓部屬的優點得到發揮
4為部屬貼上「沒有能力」的標籤
5給部屬建議
6說悄悄話
7管理鉅細靡遺
8凡事都要干預
9越級命令
10不補救過失
被認為「不合格主管」的資質
1試圖做個體貼的主管就會對部屬有求必應
2不怪自己怪他人
3看過去，不看未來
4非親眼目睹才肯相信
5言必稱「我」
6說不出自己為何而工作
7部屬的成就一旦超越自己就不爽
8散發令人難以靠近的氛圍
9口頭禪是「有困難」、「沒辦法」
10無法跳脫專家的身分
第2章
被認為「不合格主管」的思維
1自己的想法絕對正確，非得說服對方才肯罷休
2總是在找別人的缺點而不是優點
3對部屬懷有自卑感
4不想被部屬瞧不起
5對上迎合或反抗，到頭來都難做
6思考受限於過去成功的經驗
7把目的和目標混為一談
8搜捕犯錯者
9公私不分
10與競爭對手的公司作對
第3章
被認為「不合格主管」的決策
1現在就能決定的事要帶回再研究
2說出「責任由你擔」這種話
3無法放手由部屬全權負責
4寧治標不治本
5愛開會勝過吃三餐
6視創新為風險
7理解力差就放棄
8完全仰賴直覺和膽量
9隨四周的氛圍擺布
10害怕朝令夕改
第4章
被認為「不合格主管」的人際溝通
1說法過於抽象或過於具體
2不解釋說「NO」的理由
3依據表面訊息進行溝通
4提問沒有前提條件
5說話時不考慮世代差異
6不做溝通
7每次說的都不一樣
8承認自己有錯很遜？
9說什麼不重要，誰說的才重要
10說要「報、聯、商」，自己卻不報告
第5章
被認為「不合格主管」的經營管理
1放馬後炮：「我故意這麼做的」
2馬上實踐企管書籍中的內容
3無法讓部屬的優點得到發揮
4為部屬貼上「沒有能力」的標籤
5給部屬建議
6說悄悄話
7管理鉅細靡遺
8凡事都要干預
9越級命令
10不補救過失
序／導讀
為了求職、換工作來找我諮詢的朋友至今已有5000人以上。有人已是各方企業爭相挖角的對象，有人失業一段時日在尋找下一份工作，狀況不一而足。
在諮詢的過程中，我發現到一件事。那就是大家開始考慮換工作的原因幾無二致。在第一線表現傑出的人、沒找到特別想做的事就糊里糊塗要換工作的人，不論是哪種人，引發換工作的動機都大同小異。
那起因到底為何，你猜到了嗎？
其實起因大半都是不滿，但很難從表面訊息中呈現出來。這不滿中，八成是來自人際關係。若問為什麼表面上不會呈現出來？原因在於一開始問他為什麼要換工作時，對方一定會舉出「為累積資歷」、「看不到前景」這類理由。
因此，就算他一開始說出很積極進取的理由，只要進一步深入追問，多數案例最後都會歸結到「人際關係」上頭。而且多半是與主管的關係。
人際關係若良好，即使薪水少、工作環境差，這人也會願意咬牙苦撐下去，拚命想在公司做出一番成績，是吧？但如果人際關係惡劣，動機低落自是當然，甚至影響到工作成果。可以看出其結果就是開始想要換工作。
而且不分行業別和職種，就我從自願換工作者聽到的說法，現實中多數主管都僅止於單純的管理，而沒有發揮領導功用。原本主管是要發揮領導作用，提振部屬的工作士氣，進而獲致組織整體的成果，然而我感覺現實與理想悖離。
那麼，何以演變至此呢？
雖然稱為主管，其實不過是組織中的一員，並非十全十美的人。往往組織希望你達到的主管形象，與部屬所要求的南轅北轍。在組織的立場，也許希望你對部屬的管理要做到鉅細靡遺、滴水不漏。
不過，單純的管理無法激發出部屬的幹勁，不過是個監視者的角色。再說，討厭被人管理的優秀人才非常有可能跳槽到其他公司。不論對部屬、對自己或是對公司，都不會產生好的結果。
相信現實中有不少主管因為這樣夾在組織與部屬之間左右為難吧。本書將給予這類主管一些該如何帶領自己部屬的啟示。
但就算我描繪出作為一個主管正常該有的樣子，你也可能會說「那人是特例」、「狀況有別吧」，然後就不了了之。因此，本書關注的焦點在於多數主管容易發生的失敗案例等，在失敗中探索對工作的啟示，透過這樣的方式進行解說。
成功沒有一定的法則，但我想失敗有它共通的定律。
我實際見過無數自願換工作的朋友，聽他們講述對主管的不滿。不僅如此，很汗顏地，還加上我自己的失敗經驗。在主管無能之處和我的失敗經驗中，存在許多共通點。我已將這些共通點整理出來。
最後要介紹一下如何閱讀本書。
先將全書流覽一遍，若有自己欠缺或感覺別人正是如此評價自己的部分，請試著在閱讀時一面自我覺察。發覺自己的缺點是成為更好的主管的第一步。讓我們持續不斷地改進吧。
對已經做得很好的人而言，本書準備了許多為成為一個更好的主管的建議。請置換成自己目前的狀況思考一下。
此外，還不是主管的人，請在閱讀時假想自己當上主管時的情景。
希望多少能為各位的工作帶來一些啟示。
2011年9月 長井亮
在諮詢的過程中，我發現到一件事。那就是大家開始考慮換工作的原因幾無二致。在第一線表現傑出的人、沒找到特別想做的事就糊里糊塗要換工作的人，不論是哪種人，引發換工作的動機都大同小異。
那起因到底為何，你猜到了嗎？
其實起因大半都是不滿，但很難從表面訊息中呈現出來。這不滿中，八成是來自人際關係。若問為什麼表面上不會呈現出來？原因在於一開始問他為什麼要換工作時，對方一定會舉出「為累積資歷」、「看不到前景」這類理由。
因此，就算他一開始說出很積極進取的理由，只要進一步深入追問，多數案例最後都會歸結到「人際關係」上頭。而且多半是與主管的關係。
人際關係若良好，即使薪水少、工作環境差，這人也會願意咬牙苦撐下去，拚命想在公司做出一番成績，是吧？但如果人際關係惡劣，動機低落自是當然，甚至影響到工作成果。可以看出其結果就是開始想要換工作。
而且不分行業別和職種，就我從自願換工作者聽到的說法，現實中多數主管都僅止於單純的管理，而沒有發揮領導功用。原本主管是要發揮領導作用，提振部屬的工作士氣，進而獲致組織整體的成果，然而我感覺現實與理想悖離。
那麼，何以演變至此呢？
雖然稱為主管，其實不過是組織中的一員，並非十全十美的人。往往組織希望你達到的主管形象，與部屬所要求的南轅北轍。在組織的立場，也許希望你對部屬的管理要做到鉅細靡遺、滴水不漏。
不過，單純的管理無法激發出部屬的幹勁，不過是個監視者的角色。再說，討厭被人管理的優秀人才非常有可能跳槽到其他公司。不論對部屬、對自己或是對公司，都不會產生好的結果。
相信現實中有不少主管因為這樣夾在組織與部屬之間左右為難吧。本書將給予這類主管一些該如何帶領自己部屬的啟示。
但就算我描繪出作為一個主管正常該有的樣子，你也可能會說「那人是特例」、「狀況有別吧」，然後就不了了之。因此，本書關注的焦點在於多數主管容易發生的失敗案例等，在失敗中探索對工作的啟示，透過這樣的方式進行解說。
成功沒有一定的法則，但我想失敗有它共通的定律。
我實際見過無數自願換工作的朋友，聽他們講述對主管的不滿。不僅如此，很汗顏地，還加上我自己的失敗經驗。在主管無能之處和我的失敗經驗中，存在許多共通點。我已將這些共通點整理出來。
最後要介紹一下如何閱讀本書。
先將全書流覽一遍，若有自己欠缺或感覺別人正是如此評價自己的部分，請試著在閱讀時一面自我覺察。發覺自己的缺點是成為更好的主管的第一步。讓我們持續不斷地改進吧。
對已經做得很好的人而言，本書準備了許多為成為一個更好的主管的建議。請置換成自己目前的狀況思考一下。
此外，還不是主管的人，請在閱讀時假想自己當上主管時的情景。
希望多少能為各位的工作帶來一些啟示。
2011年9月 長井亮
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